Сокращение финансирования вузов не должно сказаться на размере и своевременности выплат зарплат преподавателям — “это безусловное обязательство”. Такую установку дал ректорам замминистра образования и науки Александр Повалко еще в декабре, выступая на совещании по повышению эффективности деятельности бюджетных и автономных учреждений. Кроме того, несмотря на кризис, никто не отменял майский указ Президента РФ о повышении зарплат ППС — уже в 2015 году средняя зарплата преподавателя должна дойти до 133% от средней зарплаты по региону. В такой ситуации без сокращения преподавательского корпуса не обойтись. Еще одна причина сокращений — демографическая: количество студентов уменьшилось.
Инструментом “прореживания” рядов ППС становится эффективный контракт. Напомним, это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат. Таким образом, общий доход преподавателя связывается с результатами и качеством его труда.
Эффективный контракт позволяет поощрять более эффективных преподавателей и сократить неэффективных. Его начали внедрять в вузах после того, как в ноябре 2012 года распоряжением Правительства РФ была принята Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Что удалось сделать? С какими проблемами вузам пришлось столкнуться? Что думают о системе эффективного контракта преподаватели и руководители вузов? Эти вопросы обсуждались на круглом столе “Эффективный контракт в высшей школе: вопросы и решения”, организованном Комиссией по развитию науки и образования Общественной палаты РФ. Среди его участников было немало проректоров высших учебных заведений.
При всем разнообразии моделей эффективного контракта (каждый вуз решает сам, какой ей быть), существуют сложности, с которыми в одиночку не справиться, считает проректор МЭСИ по качеству, кадрам и правовому регулированию Светлана Кочерга. В МЭСИ смотрят на эффективный контракт как на расширенный трудовой договор. Разработано несколько его видов, для разных должностей. К контракту прилагается ряд документов: индивидуальный план, приложение к договору с показателями эффективности и т.д. По итогам преподавателей делят на три группы: с высокой, средней, низкой эффективностью. “С неэффективными преподавателями пришлось расстаться”, — сообщила проректор. Очень важна, подчеркнула она, прозрачность процедуры: должно быть видно, что преподаватель сам, своей деятельностью определяет свое попадание в ту или иную категорию.
Проректор МЭСИ отметила, что эффективность вузов, как показал мониторинг Минобрнауки, на треть складывается из эффективности ППС — отсюда в вузе пришли к тому, что стоит проводить мониторинг эффективности каждого преподавателя. Вся эта система мониторингов должна работать как единый механизм.
Но при оценке труда ППС, как и при мониторинге вузов, главный вопрос — критерии. Часть из них, что логично, жестко завязана с критериями, используемыми Минобрнауки для мониторинга эффективности вузов. И тут кроется подвох — об этом на круглом столе говорили многие. Критерии министерского мониторинга меняются каждый год, поэтому и требования к преподавателю приходится каждый год корректировать, и контракт заключать не на пять лет, как позволяет федеральный закон, а всего на год. Конечно, что таить, годовой контракт руководству вуза в какой-то степени даже удобен: проще, в случае необходимости, решать вопрос с сокращением. Но именно это психологически очень тяжело для преподавателей: они не могут быть уверены в своем будущем больше чем на год. Участники круглого стола рекомендовали Минобрнауки признать заключение контрактов на один год нежелательным, поскольку это вызывает напряженность в преподавательском сообществе и затрудняет планирование долгосрочных научно-образовательных проектов. Правда, высказал свое мнение и.о. ректора Московского института пищевых производств Дмитрий Еделев (на верхнем снимке справа), “мы понимаем: чтобы гарантировать преподавателю пятилетний контракт, нужно замораживать на пять лет показатели мониторинга эффективности вузов. Пока они будут меняться каждый год, мы на долгосрочный эффективный контракт не перейдем”.
Еще одна общая проблема, связанная с эффективным контрактом, касается молодых преподавателей. В силу возраста выполнение многих основных критериев эффективности — ученая степень, ученое звание, наличие публикаций в индексах научного цитирования Scopus и Web of Science — им недоступно. И хотя в МЭСИ, например, их тоже делят на три категории, на общий размер дохода это влияет меньше, чем у профессоров, так как молодые преподаватели проигрывают маститым уже по базовой зарплате. Вузы ищут разные способы поддержать молодежь. Например, в Московском государственном машиностроительном университете (МАМИ), рассказал его проректор Никита Анисимов, есть своя программа поддержки молодых преподавателей: 40 аспирантам, недавно защитившимся или готовящимся к защите, предложили высокий базовый оклад плюс стимулирующие надбавки. Еще одной рекомендацией участников круглого стола главному образовательному ведомству страны стало предложение разработать программу поддержки молодых преподавателей вузов. Такая программа позволила бы привлечь в высшее образование молодежь и избежать снижения зарплаты у молодых преподавателей после перехода на эффективный контракт.
Многие вузы в последнее время реорганизуются: присоединяют другие учебные заведения или сами входят в состав других. В таких случаях эффективный контракт играет особую роль, задавая общие правила для представителей разных корпоративных культур.
Так, МАМИ с 2012 года находится в непрерывной реорганизации. Сейчас к нему присоединяется еще один вуз (он будет уже пятым в конгломерате) — Московский государственный индустриальный университет. При этом складывается непростая ситуация со студентами: в этом году в МАМИ, как и во всех российских вузах, состоится первый массовый выпуск бакалавров. Выпуск этого года в объединенном университете, в общей сложности, составит около 13 тысяч человек. А прием — 2 тысячи (контрольные цифры приема, пояснил проректор, распределялись год назад на конкурсной основе и выросли не везде — в основном в магистратуру ведущих вузов). “Этот разлет, к сожалению, не позволит выполнить требования по обеспечению средней зарплаты, если мы сохраним весь педколлектив, — признал выступающий. — Единственным объективным инструментом отбора преподавателей для дальнейшей работы будет общий для всех сотрудников объединенного МАМИ конкурсный отбор по принятым критериям”.
В целом, участники круглого стола сходились во мнении, что эффективный контракт — отличный стимул развития для преподавателей, важный инструмент повышения устойчивости высшего учебного заведения и вообще дело хорошее. Но дружно говорили и о том, что высшая школа не должна жить от мониторинга до мониторинга — со стороны учредителя необходимо стратегическое планирование. В Китае, например, развитие системы высшего образования расписано вперед на 80 лет. Нам же хорошо хотя бы лет на двадцать определиться с тем, куда идет высшая школа и какие вузы считать эффективными.
Наталия БУЛГАКОВА
Фото Николая СТЕПАНЕНКОВА
Нет комментариев